{"id":1007330,"date":"2022-11-15T16:13:00","date_gmt":"2022-11-15T15:13:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.joerglahmann.com\/?p=1007330"},"modified":"2022-11-30T10:18:08","modified_gmt":"2022-11-30T09:18:08","slug":"incentives-wann-und-wie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/joerglahmann.com\/de\/incentives-wann-und-wie\/","title":{"rendered":"Incentives: wann und wie?"},"content":{"rendered":"<p>Incentives sind das am h\u00e4ufigsten missverstandene <a href=\"https:\/\/www.joerglahmann.com\/de\/das-modell-eos\/\">Management-Tool <\/a>\u00fcberhaupt. Viel zu oft stehen sie f\u00fcr gescheiterte Versuche, die Belegschaft zu motivieren oder talentierte Mitarbeitende zu halten. Jeder kennt die Situation: Ein Teammitglied ist demotiviert und man setzt sich direkt ans Rei\u00dfbrett, um ein Incentive-Modell zu erarbeiten und damit die Motivation wieder herzustellen. Das ist ein gro\u00dfes Problem, denn seit Jahrzehnten, seit Beginn der Motivationsforschung ist bekannt, dass Incentives nur in wenigen Konstellationen wirksam sind.<\/p>\n<p>Dieser Artikel soll als Leitfaden und Entscheidungshilfe dienen und aufzeigen, wann es sinnvoll ist, Incentives einzusetzen und wann nicht.<\/p>\n<p><span><a href=\"https:\/\/www.joerglahmann.com\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/incentivos.jpg\"><img decoding=\"async\" alt=\"incentivos - igostrategy\" data-id=\"1007262\" data-init-width=\"716\" data-init-height=\"669\" title=\"incentivos - igostrategy\" loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/www.joerglahmann.com\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/incentivos.jpg\" data-link-wrap=\"true\" data-width=\"256\" data-height=\"240\" width=\"256\" height=\"240\"><\/a><\/span><\/p>\n<p>Zun\u00e4chst m\u00f6chte ich allerdings etwas ausholen und der Frage auf den Grund gehen, weshalb Incentives verwendet werden. Sie kommen zum Einsatz, um Personen zu motivieren, damit sie bessere Ergebnisse erzielen oder um sie in eine bestimmte Richtung zu lenken. Wenn man von Motivation spricht, unterscheidet man zwischen zwei Arten:<\/p>\n<ul type=\"disc\">\n<li><b>Intrinsische Motivation<\/b>: Sie entspringt aus unserem Inneren und treibt uns zum Handeln an. Sie st\u00fctzt sich auf drei S\u00e4ulen: Beweggrund, Autonomie und K\u00f6nnen.Wenn Sie mehr \u00fcber die intrinsische Motivation erfahren m\u00f6chten, empfehle ich Ihnen mein Buch, <a href=\"https:\/\/www.joerglahmann.com\/de\/das-motivierte-unternehmen\/\">Das motivierte Unternehmen<\/a>.<\/li>\n<li><b>Extrinsische Motivation<\/b>: Motivation, die man auf Grund von externen Faktoren wie Lob, Applaus oder eben Incentives versp\u00fcrt.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Der Einsatz von Tools zur Steigerung der extrinsischen Motivation wirkt sich h\u00e4ufig (sehr) negativ auf die intrinsische Motivation aus. Deshalb sollte man auf dem Gebiet der intrinsischen Motivation nichts unversucht lassen, bevor man auf Incentives zur\u00fcckgreift.<\/p>\n<h2><b>8 Filter, um festzustellen, ob Incentives Sinn machen<\/b><\/h2>\n<p>Nachdem wir uns angesehen haben, warum Incentives zum Einsatz kommen, ist es an der Zeit, mit Hilfe von acht Filtern herauszufinden, ob das wirklich eine gute Idee ist.<\/p>\n<p>Incentives funktionieren, darin sind wir uns alle einig. Doch leider gilt das nur in wenigen F\u00e4llen, beispielsweise im Verkauf, und selbst hier muss man genauer hinsehen: Handelt es sich um einen transaktionalen Verkauf? Das bedeutet, dass eine einfache \u201eSache\u201c verkauft wird. Heutzutage finden K\u00e4ufer die Informationen zunehmend im Internet und die Figur des Verk\u00e4ufers von fr\u00fcher existiert nicht mehr. Stattdessen soll er als Experte mit Insights und Know-how auftreten und ist damit weniger Verk\u00e4ufer, sondern vielmehr Berater. In einem solchen Kontext schadet der Einsatz von Incentives mittel- und langfristig mehr, als er nutzt.<\/p>\n<p>Werfen wir nun also einen Blick auf die<strong>&nbsp;acht Voraussetzungen, die erf\u00fcllt sein m\u00fcssen, damit Incentives Sinn machen:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Die Arbeit ist monoton und immer dieselbe<\/li>\n<li>Das Ziel ist klar und es gibt keinen Raum f\u00fcr Missverst\u00e4ndnisse<\/li>\n<li>Qualit\u00e4t und Quantit\u00e4t der Ergebnisse lassen sich leicht messen<\/li>\n<li>Die Kontrolle \u00fcber das Ergebnis liegt von A bis Z beim Angestellten<\/li>\n<li>Es ist schwer oder unm\u00f6glich, das Incentive-System auszutricksen<\/li>\n<li>Die T\u00e4tigkeit h\u00e4ngt nicht von anderen Personen ab und erfordert keine Teamarbeit<\/li>\n<li>Der Mitarbeitende muss anderen nicht helfen<\/li>\n<li>Die H\u00f6he der Gratifikation wird als relevant empfunden und die Auszahlung erfolgt h\u00e4ufig<\/li>\n<\/ul>\n<p>Um Incentives sinnvoll einzusetzen, muss nun nicht einer dieser acht Faktoren zutreffen, sondern alle acht zugleich! Gar nicht so einfach&#8230; Doch die Welt ist voller Unvollkommenheiten, und das gilt auch hier. Da sich nicht alles so leicht in schwarz oder wei\u00df aufteilen l\u00e4sst, k\u00f6nnen Sie jede Frage mit Punkten bewerten, beispielsweise von 0 bis 5, und daraus einen Mittelwert berechnen. Wenn dieser bei 3 oder weniger liegt, ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Einsatz von Incentives wirksam w\u00e4re, sehr gering. Dann schaden sie mehr, als sie nutzen w\u00fcrden. Das gilt auch, wenn Sie in einer oder mehreren Kategorien null Punkte vergeben haben. Nat\u00fcrlich handelt es sich hier um keine exakte Wissenschaft, aber ich hoffe, dass die Liste Ihnen die Entscheidung erleichtern kann, ob Sie Incentives einsetzen sollten oder nicht.<\/p>\n<p>Und was kann passieren, wenn Incentives falsch eingesetzt werden? Dazu kommen wir jetzt.<\/p>\n<p><span><a href=\"https:\/\/www.joerglahmann.com\/de\/ebook-mitarbeiter-fuhrung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" alt=\"eBook Mitarbeiterf\u00fchrung - igostrategy\" data-id=\"1004948\" title=\"eBook Mitarbeiterf\u00fchrung - igostrategyeBook\" src=\"https:\/\/www.joerglahmann.com\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/CTA-Mitarbeiterfuhrung-eBook.jpg\" data-link-wrap=\"true\" style=\"\" data-width=\"799\" data-height=\"205\" data-init-width=\"1520\" data-init-height=\"390\" loading=\"lazy\" width=\"799\" height=\"205\"><\/a><\/span><\/p>\n<h2><b>5 negative Auswirkungen von Incentives<\/b><\/h2>\n<p>Wenn Incentives an falscher Stelle verwendet werden, zahlt das Unternehmen daf\u00fcr einen Preis, der zwar oft unsichtbar bleibt, deshalb jedoch nicht weniger hoch ausf\u00e4llt. Schlecht eingesetzte Incentives k\u00f6nnen folgende negative Auswirkungen haben:<\/p>\n<ul type=\"disc\">\n<li><strong>Verlust der intrinsischen Motivation.<\/strong> Wenn die Hebel der extrinsischen Motivation durch Incentives falsch bedient werden, untergr\u00e4bt das die intrinsische Motivation.<\/li>\n<li><b>Abnahme kognitiver F\u00e4higkeiten.<\/b> Tausende Studien belegen, dass sich Incentives negativ auf die kognitiven F\u00e4higkeiten (Kreativit\u00e4t, Kommunikation, Vision, Probleml\u00f6sung&#8230;) auswirken k\u00f6nnen. Das wohl bekannteste Experiment dazu ist das <a href=\"https:\/\/de.wikipedia.org\/wiki\/Kerzenproblem\" target=\"_blank\" style=\"outline: none;\" rel=\"nofollow noopener\">Kerzenproblem<\/a>, das nicht nur aufzeigte, dass sich Incentives in diesem Fall als kontraproduktiv erwiesen, sondern auch, dass das Ergebnis umso schlechter ausfiel, je gr\u00f6\u00dfer das Incentive war<\/li>\n<li><b>Scheuklappen. <\/b>Wenn man Incentives festlegt, ist es, als w\u00fcrde man den Personen Scheuklappen anlegen. Denn dann richtet sich die Aufmerksamkeit auf die Incentives und die Mitarbeitenden lassen andere Dinge au\u00dfen vor, die zwar ebenso wichtig sein m\u00f6gen, aber nicht belohnt werden.<b> <\/b><\/li>\n<li><b>Schummeln. <\/b>Jedes Incentives-System ist eine Einladung, es zu \u00fcberlisten. Es ist schon vorgekommen, dass Qualit\u00e4tspr\u00fcfer W\u00fcrmer mit in die Arbeit nahmen, um diese in die Lebensmittel zu schmuggeln, sie zu entdecken und daf\u00fcr belohnt zu werden (ein echter Fall). Das mag einen zum Schmunzeln bringen, doch auch Ihr Incentive-Programm hat mit Sicherheit Schlupfl\u00f6cher \u2013 es gibt sie immer. Die Arbeit wird zu einem Hindernis, um die Belohnung zu erlangen.<b> <\/b><\/li>\n<li><b>Pers\u00f6nliche Meinungen. <\/b>Unz\u00e4hlige Incentive-Systeme basieren (zumindest teilweise) auf subjektiven Meinungen. Die des Chefs, eines Bekannten oder eines Kunden. Studien belegen, dass 60 % der Bewertungen darauf basieren, was f\u00fcr eine Person der Pr\u00fcfer ist und nicht darauf, was f\u00fcr ein Mensch der Pr\u00fcfling ist.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Nun haben Sie den Filter mit den acht Voraussetzungen angewendet und die f\u00fcnf negativen Auswirkungen kennengelernt. Sollten Sie immer noch dazu entschlossen sein, mit Incentives zu arbeiten, dann gebe ich Ihnen im Folgenden einige Grunds\u00e4tze an die Hand, wie, wann und in welchem Umfang dies sinnvoll ist.<\/p>\n<h2><b>4 Richtlinien f\u00fcr den Einsatz von Incentives<\/b><\/h2>\n<ul>\n<li><strong>Definieren Sie Ihre Incentive-Strategie.<\/strong> Was m\u00f6chten Sie erreichen? Hier gibt es drei m\u00f6gliche Szenarien:<strong><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Lenken<\/strong>: Gibt es f\u00fcr eine Sache eine Pr\u00e4mie und f\u00fcr eine andere nicht, wirkt das richtungsweisend. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise mehrere Produkte vertreibt, bietet es sich an, f\u00fcr jene mit der h\u00f6chsten Gewinnspanne gr\u00f6\u00dfere Incentives zu vergeben.<\/li>\n<li><strong>Umsatzsteigerung:<\/strong> Als Restaurantbesitzer k\u00f6nnten Sie einen Bonus f\u00fcr jedes pro Kunde ausgeschenkte Getr\u00e4nk aussetzen. So ermuntern Sie die Kellner, \u00f6fter bei den G\u00e4sten nachzufragen, ob sie noch etwas trinken m\u00f6chten. Allerdings kann das den unerw\u00fcnschten Nebeneffekt \u201eScheuklappen\u201c haben, wenn das Personal nicht mehr auf das Wohl der G\u00e4ste bedacht ist, sondern nur darauf, m\u00f6glichst viele Getr\u00e4nke an den Mann zu bringen.<\/li>\n<li><strong>Unternehmenskultur<\/strong>: Incentives vermitteln eine Botschaft, besonders wenn sie einen hohen Anteil des Grundgehalts ausmachen; das gilt bereits f\u00fcr den Einstellungsprozess. Ehrgeizigen Pers\u00f6nlichkeiten mag es gefallen, andere schl\u00e4gt es eher in die Flucht. Deshalb ist es wichtig, die Unternehmenskultur zu definieren, die Ihre Strategie tr\u00e4gt, bevor Sie Incentives einf\u00fchren. Was ist Ihnen mehr wert, Konkurrenzdenken oder Teamarbeit und der Austausch von Ideen und Know-how?<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Definieren Sie Wie.<\/strong> Incentives m\u00fcssen einfach sein und so beschaffen, dass die Person, die sie bekommt, genau, einfach und direkt (also ohne einen Kurs zu machen&#8230;) versteht, wie sie das Ergebnis selbst durch ihre Arbeit oder eventuelle \u00c4nderungen an ihrer Arbeitsweise beeinflussen kann. Deshalb machen komplizierte Incentives mit Quadratwurzeln und 15 Variablen hoch drei keinen Sinn. Stattdessen gilt: je einfacher, desto besser. Wenn Ihre Ziele nur durch ein hochkomplexes System zu erreichen sind, dann hakt es wahrscheinlich an den obigen acht Faktoren und Sie sollten noch einmal \u00fcberdenken, ob das Ganze wirklich sinnvoll ist.<\/li>\n<li><strong>Definieren Sie <\/strong><b>Wieviel.<\/b> Um wirksam zu sein, muss eine Pr\u00e4mie als relevant empfunden werden. Das ist erst dann der Fall, wenn ihre H\u00f6he mindestens 8 bis 12 % des Grundgehalts ausmacht. Weniger hat mit gro\u00dfer Wahrscheinlichkeit keinerlei Auswirkungen. Bei manchen Unternehmen im Vertriebssektor bel\u00e4uft sich der Anteil auf 50 % oder sogar noch mehr. Setzen Sie den Incentives blo\u00df keine Grenzen nach oben! Wenn Sie sparen m\u00f6chten, dann tun Sie das bei den wenig produktiven Mitarbeitenden, aber niemals an den <em>Top Performern<\/em>.<\/li>\n<li><strong>Definieren Sie Wann.<\/strong> G\u00fcnstig ist ein System, in dem Pr\u00e4mien so oft wie m\u00f6glich ausbezahlt werden. Videospiele machen es vor: Sobald der Spieler etwas erreicht hat, bekommt er direkt eine Belohnung, um ihn bei Laune zu halten. Das w\u00e4re ideal. Bei Personen mit wenig Verantwortung im Unternehmen sollte die Auszahlung mindestens einmal im Monat erfolgen, beim CEO reicht einmal pro Jahr.<\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Kurz und gut&#8230;<\/b><\/p>\n<p>&#8230;hoffe ich, dass die acht Filter, die f\u00fcnf Gefahren und die vier Richtlinien Ihnen die Entscheidung erleichtern, ob Sie Incentives einsetzen sollten und wie das am effektivsten geschehen kann. Ist die Entscheidung gefallen, gibt es unz\u00e4hlige Arten und Wege, sie umzusetzen und keinen einzig richtigen Weg \u2013 es kommt auf das Unternehmen, seine Kultur und die Positionen an.<\/p>\n<p>Zudem hoffe ich, dass Sie Incentives nun etwas kritischer gegen\u00fcberstehen und nicht (mehr) zu den vielen Tausend Managern geh\u00f6ren, die immer noch nicht verstanden haben, dass sie oft mehr schaden als nutzen.<\/p>\n<p>Mein Dank gilt Sebastian Ross und Verne Harnish, weil sie das Buch <a href=\"https:\/\/www.amazon.de\/Scaling-Compensation-Principles-Strategic-Advantage\/dp\/1955884188\" target=\"_blank\" style=\"outline: none;\" rel=\"nofollow noopener\">Compensation<\/a> geschrieben haben, das mich zu diesem Artikel inspiriert hat. Wenn er Ihnen gefallen hat, kann ich Ihnen den Titel w\u00e4rmstens empfehlen.<\/p>\n<p><span><\/span><\/p>\n<h3 style=\"color: rgb(21, 21, 21);\"><span>N\u00e4chste Schritte&#8230;<\/span><\/h3>\n<ul>\n<li>Von 0 bis 100\u2026 Wie viele Punkte erreicht Ihr Unternehmen? Machen Sie den Test: <a href=\"https:\/\/www.eosworldwide.com\/organizational-checkup\" target=\"_blank\" style=\"outline: none;\" rel=\"noopener\">EOS Organizational Checkup<\/a><\/li>\n<li>Hier geht&#8217;s zu Downloads von <a href=\"https:\/\/www.joerglahmann.com\/eos-libros-videos\/\">B\u00fcchern<\/a> und <a href=\"https:\/\/www.joerglahmann.com\/eos-videos\/\" style=\"outline: none;\">Videos \u00fcber EOS<\/a>.<\/li>\n<li>Vereinbaren Sie ein <a href=\"https:\/\/www.joerglahmann.com\/eos-90-minutos\/\" style=\"outline: none;\">kostenloses 90-min\u00fctiges Meeting<\/a> mit einem EOS Implementer, um sich ein klares Bild davon zu machen, wie Ihr Unternehmen von EOS profitieren kann.&nbsp;<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Incentives sind das am h\u00e4ufigsten missverstandene Management-Tool \u00fcberhaupt. Viel zu oft stehen sie f\u00fcr gescheiterte Versuche, die Belegschaft zu motivieren oder talentierte Mitarbeitende zu halten. 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