{"id":1008298,"date":"2024-09-24T11:08:55","date_gmt":"2024-09-24T10:08:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.joerglahmann.com\/?p=1008298"},"modified":"2024-09-24T11:08:56","modified_gmt":"2024-09-24T10:08:56","slug":"mitarbeiterbindung-6-probleme-und-ihre-loesungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/joerglahmann.com\/de\/mitarbeiterbindung-6-probleme-und-ihre-loesungen\/","title":{"rendered":"Mitarbeiterbindung: 6 Probleme – und ihre L\u00f6sungen"},"content":{"rendered":"

Einen neuen Mitarbeiter zu finden ist eine schwierige Angelegenheit. Viele der Teams, mit denen ich arbeite, st\u00f6hnen \u00fcber Fachkr\u00e4ftemangel und dar\u00fcber, wie schwierig es ist, die richtige Person f\u00fcr die richtige Stelle zu finden. Die von euch, die mich \u00f6fter lesen, wissen, dass ich das gerne mit RPRS abk\u00fcrze: richtige Person, richtige Stelle<\/a>.<\/p>\n

Unternehmen investieren viel Zeit, M\u00fche, Geld und Nerven, um eine offene Stelle gut zu besetzen<\/strong>. Aber es scheint, als w\u00fcrde das Problem mit der Vertragsunterzeichnung als gel\u00f6st betrachtet und wir wenden uns anderen Aufgaben zu, die dringender erscheinen: \u201ebody on board, let’s move on!\u201c\"employee<\/a><\/span><\/p>\n

Die Kosten, eine Stelle neu zu besetzen belaufen sich je nach Quelle auf ein halbes bis eineinhalb Jahresgeh\u00e4lter, zusammengesetzt aus den direkten Kosten f\u00fcr die Suche, Zeitinvestition der Suchenden, Zeit, die in das Onboarding<\/em> investiert wird und Produktivit\u00e4tsverlust. Viel Geld – und viel Energie\u2026<\/p>\n

Darum sollte es eine Priorit\u00e4t sein, einen systematisierten Weg zu haben, die einmal so teuer erworbenen Mitarbeiterinnen an das Unternehmen zu binden <\/strong>und sicherzustellen, dass der ROI (Return on investment<\/em>) stimmt, bevor sie wieder von Board gehen. Ein erster Schritt ist, sich dar\u00fcber klar zu werden, wie lange eine Fachkraft im Durchschnitt im Unternehmen bleiben sollte. Das kann sehr variieren und nicht alle sollten \u00fcber einen Kamm geschoren werden. Zum Beispiel bei der bekannten Turnover Rate von fast 40% in Call Centern<\/a> kann man es als Erfolg betrachten, wenn die Agenten im Schnitt drei Jahre bleiben. Bei einem Leadership Team w\u00fcnscht man sich jedoch sicher, dass der Durchschnitt eher bei f\u00fcnf bis sieben Jahren liegt, da die Onboarding Zeit viel h\u00f6her ist und auch die Kosten bei einem Wechsel deutlich st\u00e4rker ins Gewicht fallen.<\/p>\n<\/p>\n

Wie schaffe ich es, eine bessere Mitarbeiterbindung herzustellen?<\/h2>\n

Der erste Gedanke mag zum Gehalt oder zu Incentives <\/a>gehen. Doch in den allermeisten F\u00e4llen ist das Gehalt nicht der Grund, warum Mitarbeiter wech<\/strong>seln, auch wenn es h\u00e4ufig der einfachste und schnellste Schr\u00eftt f\u00fcr den Manager ist, an dieser Stellschraube zu drehen<\/strong>. Langfristig hat eine Gehaltserh\u00f6hung aber meist kaum bis gar keine Auswirkung, sie kann sogar kontraproduktiv sein: Mitarbeiter sind demotiviert, bleiben aber im Unternehmen, weil sie woanders weniger verdienen w\u00fcrden.<\/p>\n

Was sind also die richtigen Parameter und was kann ich konkret tun? Vorab sei gesagt, wer auf einen magischen Knopf hofft, sollte woanders weiterlesen.<\/p>\n<\/p>\n

Sechs Probleme, die zum Wechsel bei Mitarbeitern f\u00fchren \u2013 und was man dagegen tun kann<\/h2>\n

Im Folgenden findest du meine Liste der sechs wichtigsten Probleme. Die Liste hat keinen Anspruch auf Vollst\u00e4ndigkeit. Sehr wohl jedoch einen Anspruch darauf, dass sich die Mitarbeiterbindung deutlich bessert, wenn diese Probleme gel\u00f6st sind.<\/p>\n

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  1. Keine Ahnung wo die Reise hingeht<\/strong><\/li>\n
  2. Toxisches Arbeitsumfeld <\/strong><\/li>\n
  3. Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten<\/strong><\/li>\n
  4. Schlechte F\u00fchrungskr\u00e4fte <\/strong><\/li>\n
  5. Schweigen statt Feedback<\/strong><\/li>\n
  6. Stillstand und fehlende Entwicklungsm\u00f6glichkeiten<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Schauen wir uns Punkt f\u00fcr Punkt an, was es bedeutet und was man konkret tun kann:<\/p>\n<\/p>\n

    1. Keine Ahnung wo die Reise hingeht<\/strong><\/h3>\n

    Wenn wir in Bus, Bahn oder Flugzeug einsteigen, wissen wir, wo die Reise hingeht. Stelle dir vor du w\u00fcsstest es nicht – das sorgt f\u00fcr Verunsicherung und Frustration. Im Arbeitsumfeld erachten Unternehmen es leider oft nicht als Priorit\u00e4t, das Ziel ihrer Reise auszuarbeiten. Manchmal kennt die Spitze des Unternehmens das Ziel, h\u00e4lt es aber nicht f\u00fcr n\u00f6tig, das Team einzubinden und zu informieren: Mitarbeiter werden wie Kinder behandelt. Das gilt f\u00fcr das Gro\u00dfe (Unternehmensziele) wie f\u00fcrs Kleine (Entwicklungsziele des Einzelnen).<\/p>\n

    \"clear<\/a><\/span><\/p>\n

    Aktionsschritt<\/strong>Definiere das langfristige Ziel deines Unternehmens und kommuniziere es. Noch besser ist, eine klar definierte Vision <\/a>zu haben. Dazu kannst du den VTO <\/a>nutzen. Stimme dich dazu mit dem Leadership Team einmal im Quartal ab und kommuniziere eventuelle \u00c4nderungen an das gesamte Team<\/a>.<\/p>\n<\/p>\n

    2. Toxisches Arbeitsumfeld<\/strong><\/h3>\n

    Wir alle arbeiten lieber in einem Umfeld, das unseren eigenen pers\u00f6nlichen Vorstellungen von Arbeitsmoral entspricht. Die meisten Firmen haben aber nie die Anstrengung unternommen, ganz bewusst die gew\u00fcnschte Arbeitsethik zu definieren, geschweige denn eine Methode zu entwickeln, um sicherzustellen, dass diese auch gelebt wird<\/a>. Wenn jeder sich verhalten kann wie er m\u00f6chte und trotzdem seinen Bonus bekommt, weil er eben der oder die Beste ist, ist Wechsel unter den Mitarbeitenden vorprogrammiert. <\/p>\n

    Aktionsschritt<\/strong>Definiere und kommuniziere die Kernwerte, die die Firmenkultur festlegen<\/a>. Jeder (jeder!) Verstoss gegen die Arbeitskultur muss angesprochen werden, positive Beispiele k\u00f6nnen hervorgehoben oder gelobt werden. \u201eYou get what you tolerate\u201c, wie es so sch\u00f6n heisst.<\/p>\n<\/p>\n

    3. Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten<\/strong><\/h3>\n

    Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten im Team f\u00fchren zu Chaos und Ineffizienz. Aufgaben werden manchmal doppelt (und unterschiedlich) erledigt oder bleiben gar ganz liegen. Das verursacht Frustration und l\u00f6st nicht selten Konflikte aus. In so einem Umfeld zu arbeiten macht selten Spass.<\/p>\n

    Aktionsschritt<\/strong>Die einfache L\u00f6sung daf\u00fcr lautet, dass die Rollen und Verantwortlichkeiten definiert werden. Dazu kannst du das Organigramm der Verantwortlichkeiten <\/a>nutzen: fange beim Leadership Team an und lege die Struktur der Funktionen und Verantwortlichkeiten fest, sechs bis 12 Monate in die Zukunft geschaut. L\u00f6se alle Issues, die dir unterkommen, bis alle Personen auf den richtigen Stellen sitzen.<\/p>\n

    \"eBook<\/a><\/span><\/p>\n

    4. Schlechte F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/h3>\n

    Mitarbeiter k\u00fcndigen nicht dem Unternehmen, sondern ihren Vorgesetzten. Diese Weisheit spricht B\u00e4nde \u00fcber die Bedeutung der F\u00fchrungskr\u00e4fte im Unternehmen. Das f\u00e4ngt nat\u00fcrlich ganz oben an, denn ein Manager ist meist nur in der Lage so gute Leute anzuziehen und zu halten, wie gut er selber ist.Eine F\u00fchrungskraft <\/a>hat zwei Aufgaben:<\/p>\n

    \"\"<\/a><\/span><\/p>\n