![\"conflicto](\"https:\/\/www.joerglahmann.com\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/conflicto.png\" "\\"conflicto")
<\/a><\/span><\/p>\nDabei ist Konflikt eigentlich positiv. <\/strong><\/p>\n Einen Konflikt austragen bedeutet, sich mit einem Thema auseinanderzusetzen, zu dem unterschiedliche Sichtweisen vorhanden sind. Das ist die Grundlage daf\u00fcr, die richtige L\u00f6sung zu finden.<\/p>\n Konflikte sind auch jene, die nicht offen angesprochen werden; man spricht dann von einem internen Konflikt. Kommt das Thema auf den Tisch, ist es ein offener oder externer Konflikt.<\/p>\n Kurzum, Konflikte wird es immer geben.<\/p>\n In diesem Artikel geht es um externe Konflikte und wie wir diese besser handhaben k\u00f6nnen.<\/p>\n<\/p>\n Im Folgenden findest du 9 Tipps, um das Konfliktmanagement in deinem Team zu verbessern. Diese Regeln gelten \u00fcbrigens nicht nur bei der Arbeit, sondern auch im Privatleben.<\/p>\n<\/p>\n Es ist nicht leicht, ein heikles Thema anzusprechen. Meine Erfahrung mit dutzenden von Teams hat mir gezeigt, dass h\u00e4ufig aus falscher R\u00fccksichtnahme wichtige Themen verschwiegen werden, um andere nicht vor den Kopf zu sto\u00dfen. Auch auf fehlendem Vertrauen basierende \u00c4ngste davor, durch eine unpassende Antwort selber verletzt zu werden, f\u00fchren dazu, dass Dinge nicht angesprochen werden.<\/p>\n Bei fehlendem Vertrauen im Team gibt es leider keine schnelle L\u00f6sung, Teamarbeit als Grundlage ist hier unumg\u00e4nglich. Einen guten Ansatz bietet P. Lencioni mit dem Modell \u201e5 Dysfunktionen eines Teams\u201c.<\/a><\/p>\n F\u00e4llt es hingegen einfach schwer, ein Thema anzugehen, kann der Satz \u201eIch werde jetzt mal etwas Konfliktives sagen\u2026\u201c als Wegbereiter helfen, unangenehme Dinge zu benennen.<\/p>\n Kurzum, leg den Fisch auf den Tisch \u2013 sonst vermodert er darunter\u2026<\/p>\n<\/p>\n Es ist schwierig, Dinge auf den Punkt zu bringen. Viele reden gerne, um sich zu sammeln oder auch um Lobby-Arbeit f\u00fcr die eigene Meinung zu machen. Das ist der Konfliktl\u00f6sung nicht zutr\u00e4glich. Versuche es mit folgender Struktur:<\/p>\n Wenn dein Thema vorgetragen und verstanden wurde, halte dich mit weiteren Worten zur\u00fcck. Schweige. Dieses Schweigen ist Gold.<\/p>\n<\/p>\n Wenn es in einer Debatte pers\u00f6nliche Attacken hagelt, wird jeder Konflikt unkonstruktiv. H\u00e4ufig passiert das, wenn die eigene Meinung sich nicht durchsetzt, obwohl alle Argumente ins Feld gef\u00fchrt worden sind. Wenn keine Munition mehr \u00fcbrig ist, kommt der Satz \u201eDu bist ja sowieso immer\u2026\u201c.<\/p>\n Worte wie \u201enie\u201c, \u201eimmer\u201c oder \u201edu bist\u201c fallen alle in die Kategorie \u201epers\u00f6nliche Attacke\u201c.<\/strong><\/p>\n Bleib also auf der Sachebene, mit Fokus auf dem Problem. Es soll kein \u201eich gegen dich\u201c sein, sondern ein \u201ewir gemeinsam gegen das Problem\u201c.<\/p>\n<\/p>\n Da w\u00e4re der \u201ewer-hat-Recht-Ansatz\u201c, oder auch Gewinner-Verlierer-Ansatz. Dieser Ansatz f\u00fchrt dazu, dass beide Seiten bis aufs Blut diskutieren, schlie\u00dflich verliert keiner gerne. Doch die L\u00f6sung eines Konfliktes oder einer Verhandlung besteht nicht darin, herauszufinden wer Recht hat.<\/strong><\/p>\n Der Fokus sollte stattdessen darauf liegen, dass beide Seiten die jeweils andere verstanden haben und sich alle geh\u00f6rt f\u00fchlen.<\/p>\n Wir k\u00f6nnen nicht immer alle die gleiche Meinung haben. Das ist auch nicht das Ziel eines Konfliktes.<\/p>\n<\/p>\n Unternehmen mit einer stark personenzentrierten Firmenkultur <\/a>verwenden oft Konsens als Entscheidungsmethodik. Das kann bei einem kleinen Team funktionieren, mit zwei Gr\u00fcndern zum Beispiel. Aber es ist keine solide Grundlage, eine Firma zu f\u00fchren. Kaum vorstellbar, dass ein Elon Musk oder ein Marc Zuckerberg so weit gekommen sind, weil sie Konsens suchen.<\/p>\n Bei mehreren Beteiligten liegt es auf der Hand, dass nicht immer alle die gleiche Meinung haben k\u00f6nnen. Die Frage ist also, wer entscheidet, nachdem alle geh\u00f6rt und verstanden wurden? Das sollte die Person im Team sein, die den Hut daf\u00fcr aufhat. Ein Organigramm der Verantwortlichkeiten<\/a> ist ein hervorragendes Tool, um dieses Thema zu kl\u00e4ren.<\/p>\n<\/p>\n Manche Menschen sind sehr gut darin, neue Themen einzustreuen. In einer kreativen Brainstorming-Session ist das toll, bei der L\u00f6sung von Konflikten und Treffen von Entscheidungen meist weniger.<\/p>\n Typisch ist die Situation, in der einer der Beteiligten merkt, dass seine Wunschl\u00f6sung in weite Ferne r\u00fcckt. Um das Unausweichliche (eine Entscheidung, die nicht in seinem Sinne ist) zu umschiffen, wird dann ein neues Thema eingeflochten. <\/strong>Mein Rat: Spring nicht auf dieses neue Pferd, sondern f\u00fchre die Person elegant zur\u00fcck zum Thema.<\/p>\n Ich habe Diskussionen von dutzenden von Leadership Teams beiwohnen und moderieren d\u00fcrfen. Eines haben alle gemein, und ich denke es macht uns menschlich: den Drang, zu einer Entscheidung zu gelangen<\/strong>.<\/p>\n Das ist gut und produktiv \u2013 aber nur, wenn das Problem auch klar und eindeutig identifiziert wurde. Sonst ganz und gar nicht. K\u00fcrzlich berichtete mir ein Leadership-Team, dass eines ihrer Produkte keinen Erfolg hat. Ein Meeting wurde anberaumt, um das Thema zu analysieren. Nach einer intensiven Debatte konnte zwar nicht ergr\u00fcndet werden, wo das Problem liegt, aber \u201eeine Aktion musste trotzdem her\u201c. Deshalb wurde kurzerhand \u201eirgendetwas\u201c beschlossen.<\/p>\n Das Ergebnis in solchen F\u00e4llen ist, dass wir im Geiste das Problem abhaken, da ja \u201eetwas\u201c unternommen wird. Aber gel\u00f6st ist es nicht.<\/p>\n Deshalb: dranbleiben. Ja, es ist nervenaufreibend. Ja, es kann emotional werden. Ja, es kann lange dauern. Aber besser ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende.<\/p>\n<\/p>\n Konflikte sind f\u00fcr die meisten von uns schwierig. Die Gr\u00fcnde daf\u00fcr sind vielf\u00e4ltig:<\/p>\n Umso wichtiger ist es, den richtigen Ton zu treffen, wenn wir Themen ansprechen und damit Konflikte auf den Tisch legen. Gerne zitiere ich das Buch \u201eRadical Candor\u201c von Kim Scott. Radical Candor hei\u00dft: \u201edirekt herausfordern\u201c auf der einen Seite und \u201edem anderen pers\u00f6nlich wohlgesinnt sein\u201c auf der anderen.<\/p>\n Mit anderen Worten: Je heikler oder pers\u00f6nlicher ein Thema ist, umso mehr \u201eLiebe\u201c muss in die Kommunikation gelegt werden. Das f\u00e4ngt mit der Frage an, ob es ein guter Zeitpunkt ist, etwas anzusprechen. Au\u00dferdem muss es der anderen Person in jedem Moment klar sein, dass man mit den besten Absichten f\u00fcr den Gegen\u00fcber handelt.<\/p>\n<\/p>\n Wenn du mich h\u00e4ufiger liest, wei\u00dft du, dass ich gerne sage, dass Menschen und Verhalten sich selten sprunghaft \u00e4ndern, sondern wir uns jeden Tag ein kleines bisschen ver\u00e4ndern k\u00f6nnen<\/strong>. Erwarte deshalb nicht, dass du morgen alles anwenden kannst. Aber vielleicht gibt es ja einen Punkt, der dir besonders am Herzen liegt oder der dich besonders angesprochen hat. Dann nimm dir diesen einen und setze ihn in die Tat um. Wenn es emotional wird, ist es ohnehin schon schwer genug, die Ruhe zu bewahren und an die neun Tipps hier zu denken. Nach einiger Zeit kannst du den Artikel nochmals durchlesen und dir einen zweiten Punkt heraussuchen. Und immer so weiter\u2026<\/p>\n Als kleine Erinnerung und zum Abschluss: Oben hatte ich gesagt, alle diese Punkte treffen auch im Privatleben zu. Denn am Ende sind wir die gleichen Menschen, egal ob im Beruf, mit Freunden, mit dem Lebenspartner oder unseren Kindern. Es gibt also viele Gelegenheiten zum \u00dcben, nicht nur bei der Arbeit \ud83d\ude09<\/p>\n <\/span><\/p>\n Wer kennt das nicht: Man sitzt in einem Meeting und jeder wei\u00df eigentlich, was das Problem ist, aber keiner hat den Mut oder den Willen, das Thema frontal anzusprechen. Eine halbe Stunde sp\u00e4ter wurde das Problem \u2013 im Einvernehmen aller Anwesenden \u2013 elegant umschifft. Am Schluss wurde \u201eirgendetwas\u201c beschlossen, aber gel\u00f6st ist das Problem nicht. […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1008462,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[115],"tags":[70,63,72,64],"class_list":["post-1008477","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-personen-im-unternehmen","tag-team","tag-geschaftsfuhrung","tag-humanresources","tag-management-de","post-wrapper","thrv_wrapper"],"yoast_head":"\n9 Regeln f\u00fcr ein besseres Konfliktmanagement<\/h2>\n
1. – Keine Angst vor Konflikt<\/h3>\n
2. – Klare Kommunikation<\/h3>\n
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3. – Sachlich statt pers\u00f6nlich<\/h3>\n
4. – Es geht nicht ums Gewinnen<\/h3>\n
5. – Die vier Grundregeln<\/h3>\n
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<\/a><\/span><\/p>\n6. – \u201eConsensus kills companies\u201c<\/h3>\n
7. – Nicht abdriften<\/h3>\n
8. – Den Konflikt nicht zu fr\u00fch beenden<\/h3>\n
9. – Der Ton macht die Musik<\/h3>\n
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Es kommt gut!<\/h2>\n
N\u00e4chste Schritte…<\/span><\/h3>\n
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