{"id":4525,"date":"2020-07-25T15:36:00","date_gmt":"2020-07-25T14:36:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.joerglahmann.com\/descubrir-un-lider-incompetente\/"},"modified":"2020-08-14T12:26:29","modified_gmt":"2020-08-14T11:26:29","slug":"inkompetente-fuhrungspersonen-erkennen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/joerglahmann.com\/de\/inkompetente-fuhrungspersonen-erkennen\/","title":{"rendered":"(In)kompetente F\u00fchrungspersonen erkennen"},"content":{"rendered":"

Der Erfolg eines Unternehmens h\u00e4ngt in gro\u00dfem Ma\u00dfe davon ab, ob an seiner Spitze kompetente F\u00fchrungspersonen stehen. Denn selbst wenn der Gr\u00fcnder, CEO oder Generaldirektor ein Genie ist, so hat ein Unternehmen ohne kompetentes Management-Team doch schlechte Chancen, auf lange Sicht zu bestehen. Heutzutage finden in den meisten Sektoren Ver\u00e4nderungen sehr schnell statt, wir leben in einer Welt, in der VUCA herrscht und Unternehmen ben\u00f6tigen Agilit\u00e4t. Sie brauchen Leiter, die in der Lage sind, f\u00fcr das Unternehmen eine <\/span>optimale Managementstrategie zu entwickeln und umzusetzen<\/span>.<\/a> Dabei sollte man bedenken, dass die wirtschaftlichen Auswirkungen einer schlechten F\u00fchrungsperson doppelt so gro\u00df sind wie die einen \u201eSuperstar\u201c in den Reihen zu haben<\/strong>. <\/p>\n

\"descubrir<\/a><\/span><\/p>\n

Hinter der Aussage \u201ewie es im Management-Team l\u00e4uft, geht es auch im Rest des Unternehmens zu\u201c steckt sehr viel Wahrheit. Wenn ein Leiter nicht gut ist, wird er kaum gute Mitarbeiter anziehen. Oft m\u00f6chte er das nicht einmal, weil dann seine eigene Inkompetenz offenkundig werden w\u00fcrde.<\/p>\n

Wie aber erkennt man einen gro\u00dfartigen Leiter?<\/p>\n

Die Harvard Business Review offenbarte, dass entgegen der verbreiteten Auffassung das Selbstbewusstsein der meisten Personen zu stark ausgepr\u00e4gt ist und nicht etwa zu schwach. F\u00fcr Unternehmen und Teams ist es allerdings kein Vorteil, Leiter mit einem gro\u00dfen Selbstbewusstsein zu haben. Selbstbewusstsein (f\u00fcr wie gut man sich selbst h\u00e4lt) ist nur dann wirklich f\u00f6rderlich, wenn es im Einklang mit der tats\u00e4chlichen Kompetenz steht (wie gut man tats\u00e4chlich ist). <\/strong>Laut zahlreicher Studien ist das Problem dabei, dass Personen, die auf einem Gebiet wirklich schlecht sind, ihre eigenen F\u00e4higkeiten genauso einsch\u00e4tzen wie Personen, die wirklich gut darin sind. Die Ursache daf\u00fcr ist mangelnde Selbsterkenntnis. Und nachgewiesenerma\u00dfen gibt es wenige Eigenschaften, die so zentral mit Inkompetenz verbunden sind wie Arroganz.<\/p>\n

\u200bFrauen und Introvertierte<\/h2>\n

Zun\u00e4chst m\u00fcssen die Verantwortlichen, die Kandidaten f\u00fcr potenzielle F\u00fchrungspositionen beurteilen, an ihren eigenen F\u00e4higkeiten arbeiten, um zwischen Selbstbewusstsein und Kompetenz unterscheiden zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

M\u00e4nner haben Frauen gegen\u00fcber einen Vorteil, wenn es darum geht, f\u00fcr F\u00fchrungsrollen ausgew\u00e4hlt zu werden. Das liegt an der Tendenz des Menschen, Arroganz mit Talent gleichzusetzen. Wie oben erl\u00e4utert ist es zwar so, dass die meisten von uns ein \u00fcbertriebenes Selbstbewusstsein haben, doch M\u00e4nner sind in der Regel selbstbewusster (und arroganter) als Frauen. Das hat teilweise biologische Ursachen und liegt zudem an Geschlechterunterschieden in Bereichen wie Impulsivit\u00e4t, Dominanz oder Aggressivit\u00e4t.<\/p>\n

Eine weitere Studie der HBR<\/a> hat gezeigt, dass Introvertierte mit ihren Teams um bis zu 28% bessere Ergebnisse erzielen<\/strong> als ihre extrovertierten Kollegen. In einem Umfeld, in dem st\u00e4ndige Ver\u00e4nderungen, Anpassungsf\u00e4higkeit und VUCA auf der Tagesordnung stehen, haben Introvertierte Vorteile bei der Teamleitung: Sie lassen mehr Beitr\u00e4ge und Kreativit\u00e4t zu und erzielen dadurch bessere Ergebnisse.<\/p>\n

\"mundo<\/a><\/span><\/p>\n

Organigramm der Verantwortlichkeiten und Mission<\/h2>\n

Um festzustellen, ob ein Leiter gut ist, muss man zun\u00e4chst einmal wissen, was man von ihm oder ihr erwartet. Ein Weg, um das herauszufinden, ist das Organigramm der Verantwortlichkeiten<\/a> (das sich stark vom organisatorischen, hierarchischen Organigramm unterscheidet) und eine genaue Definition der Funktion des Leiters. Wie sieht die Mission f\u00fcr die Funktion aus? Welche 5 Verantwortlichkeiten entfallen darauf? Viel zu oft sucht man nach einem Leiter, ohne sich \u00fcber dessen Funktion im Klaren zu sein. Die Lage eines Unternehmens, das ein j\u00e4hrliches Wachstum von 10 % anstrebt, ist anders als bei einem anderen, das um 50 % wachsen m\u00f6chte. Soll ein Team aufgebaut oder optimiert oder mit alten Gewohnheiten gebrochen werden? Will man M\u00e4rkte konsolidieren oder an neue Ufer aufbrechen? Strebt man eine Produktivit\u00e4tsoptimierung an oder eine Ausweitung der Dienstleistungen? Oder…?<\/p>\n

Vielleicht lautet Ihre Antwort: \u201eAlles!\u201c Das Problem ist, dass man f\u00fcr verschiedene Situationen verschiedene Leiter braucht.<\/p>\n

Ben Horrowitz schreibt in seinem Buch The hard thing about hard things<\/em> beispielsweise \u00fcber das Thema Wartime CEO und peacetime CEO<\/a>. In diesen Szenarien bestehen ganz unterschiedliche Anforderungen und wie er treffend erkl\u00e4rt, ist es fast unm\u00f6glich, in beiden Situationen richtig gut zu sein. Horrowitz kommt zu dem Schluss: man muss auf Grund von St\u00e4rken einstellen, nicht wegen der Abwesenheit von Schw\u00e4chen.<\/strong><\/p>\n

Basierend auf St\u00e4rken einstellen kann man aber nur, wenn Klarheit herrscht: Was ist die Mission Nummer eins f\u00fcr die Funktion, die besetzt werden soll? Wie Porter so sch\u00f6n sagte: Strategie bedeutet zu wissen, wozu man Nein sagt.<\/p>\n

Einen (in)kompetenten Leiter erkennt man nur dann, wenn man in der Lage ist, die Mission klar zu beschreiben, genauer gesagt in einem kurzen Satz. Wenn Sie sie nicht in einem kurzen Satz zusammenfassen k\u00f6nnen, dann haben Sie keine Klarheit.<\/p>\n

Es gelingt am besten, wenn Sie damit beginnen, einen Text zu schreiben mit allem, was Sie sich vorstellen. Dabei kommt vielleicht eine Seite heraus. Dann k\u00fcrzen und komprimieren Sie diesen Text auf eine Drittelseite. Als n\u00e4chstes k\u00fcrzen Sie diesen Text auf ein paar Zeilen. Und dann k\u00fcrzen Sie diesen Text auf einen kurzen Satz: die Mission der Stelle.<\/p>\n

Um den richtigen Leiter zu finden, empfehle ich den Einsatz einer JobScorecard (hier kostenlos herunterladen<\/a>), auf der unter anderem die Mission der Position vermerkt ist. Dann k\u00f6nnen Sie die Kandidaten nicht nur untereinander vergleichen, sondern auch damit abgleichen, wonach Sie suchen.<\/p>\n<\/p>\n

Das Peter-Prinzip<\/h2>\n

Das Peter-Prinzip ist laut Wikipedia eine These von Laurence J. Peter, die besagt, dass \u201ein einer Hierarchie [\u2026] jeder Besch\u00e4ftigte dazu [neigt], bis zu seiner Stufe der Unf\u00e4higkeit aufzusteigen\u201c (…) Peters These ist, dass jedes Mitglied einer ausreichend komplexen Hierarchie so lange bef\u00f6rdert wird, solange es auf seiner Position erfolgreich ist. \u00dcbersteigen die Anforderungen der neuen Position aber die F\u00e4higkeiten, bleiben weitere Bef\u00f6rderungen aus. Umgekehrt bleiben Mitglieder, deren F\u00e4higkeiten f\u00fcr eine h\u00f6here Position geeignet w\u00e4ren, schon in den unteren Stufen h\u00e4ngen, in denen sie weniger erfolgreich sind<\/em>.<\/p>\n

Das kommt in vielen Unternehmen h\u00e4ufig vor: Mitarbeiter werden bef\u00f6rdert, weil gute Arbeit belohnt wird.<\/strong> Zum Beispiel vom Techniker zum Manager. Leider hat das eine mit dem anderen so viel gemeinsam wie ein Schuh mit einem Ball. Stellen Sie sich vor, dass eine Flugbegleiterin, die einen guten Job macht, zur Pilotin bef\u00f6rdert w\u00fcrde. M\u00f6chten Sie in dieses Flugzeug steigen? Ich auch nicht.<\/p>\n

Deshalb muss man vor der Bef\u00f6rderung einer Person zu einer neuen Funktion immer erst sichergehen, dass sie auch in dieser neuen Funktion eine gute Arbeit leisten wird. Die JobScorecard hilft dabei, das klar zu sehen. S\u00efe k\u00f6nnen auch GWC einsetzen, um herauszufinden, ob eine Person f\u00fcr einen Posten geeignet ist.<\/a><\/p>\n

\n

Ein viel zu einfacher Test?<\/h2>\n

Ein k\u00fcrzlich in der HBR erschienener Artikel erkl\u00e4rt, wie hunderte voneinander unabh\u00e4ngige wissenschaftliche Studien mit Hilfe von Fragen das F\u00fchrungspotential bewerten und f\u00fcr Positionen die passenden Personen finden. Je nachdem, ob eine Antwort positive oder negative Auswirkungen auf das Team hat, berechnen die Tests den Gesamtkoeffizient der F\u00fchrungskompetenz.<\/p>\n

\"eBook<\/a><\/span><\/p>\n

Wie oben bereits erw\u00e4hnt: Nur wenige Eigenschaften sind so zentral mit Inkompetenz verbunden wie Arroganz.<\/strong><\/p>\n

Es handelt sich also um einen sehr einfachen Test, laut der HBR stellt man diese 9 Fragen:<\/p>\n

    \n
  1.   Haben Sie ein besonderes F\u00fchrungstalent?<\/li>\n
  2.    M\u00f6chten die meisten Menschen so sein wie Sie?<\/li>\n
  3.   Machen Sie bei der Arbeit selten Fehler?<\/li>\n
  4.   Sind Sie mit nat\u00fcrlichem Charisma gesegnet?<\/li>\n
  5.   K\u00f6nnen Sie alles erreichen, wenn Sie es sich nur vornehmen?<\/li>\n
  6.   Haben Sie eine besondere Gabe, um Machtspiele am Arbeitsplatz in den Griff zu bekommen?<\/li>\n
  7.   Sind Sie daf\u00fcr bestimmt, Erfolg zu haben?<\/li>\n
  8.  F\u00e4llt es Ihnen leichter, andere zu t\u00e4uschen als von anderen get\u00e4uscht zu werden?<\/li>\n
  9.   Sind Sie zu talentiert, um Bescheidenheit vorzut\u00e4uschen?<\/li>\n<\/ol>\n

    \"\"<\/a><\/span><\/p>\n

    Das wirkt d\u00e4mlich? Mag sein, aber es funktioniert. Der Grund: Arroganz und \u00fcberzogenes Selbstbewusstsein lassen sich hiermit zuverl\u00e4ssig messen. Menschen mit derartigen Tendenzen oder narzisstischen Pers\u00f6nlichkeiten haben in der Regel kein Interesse daran, sich bescheiden darzustellen.<\/p>\n

    Eine vor kurzem ver\u00f6ffentlichte akademische Arbeit zum Beispiel hat gezeigt, dass man Narzissten mit einer einzigen Frage erkennen kann: \u201eSind Sie ein Narzisst?\u201c Was an diesen Ergebnissen so \u00fcberrascht, ist nicht, dass eine direkte bzw. durchschaubare Frage ausreicht, um einen Narzissten zu identifizieren, sondern dass diese a) sich ihrer narzisstischen Z\u00fcge durchaus bewusst sind und b) darauf stolz sind.<\/p>\n

    Wenn Sie den Test machen wollen, finden Sie ihn hier: Zum Test (auf Englisch)\u200b<\/a><\/p>\n

    Schlussfolgerungen<\/h2>\n

    Talente zu entdecken und kompetente Personen an sich zu binden ist eine der gr\u00f6\u00dften Herausforderungen f\u00fcr den dauerhaften Erfolg eines Unternehmens. Die F\u00fchrungsetage ist der Schl\u00fcssel, denn so wie es im Management-Team l\u00e4uft, geht es auch im \u00fcbrigen Unternehmen zu.<\/p>\n

    Das bringt uns zu diesen Schlussfolgerungen:<\/p>\n